Klie Ferenc: vezetői értékek, irányelvek és praktikák

Az utóbbi pár év történései jelentős hatással voltak a gazdaságra regionális és globális szinten is, nehezen kiszámítható piaci körülményeket és gyakran felülvizsgálandó stratégiai terveket eredményezve. Mindemellett a munkaerőpiacon is számottevő változások következtek be részben a globális események hozadékaként, részben pedig a munka világába frissen becsöppenők miatt.  

Manapság már az Y és Z generációk alkotják az alkalmazottak többségét, vagyis a Baby boomer és az X generációk aránya folyamatosan csökken, mellyel párhuzamosan új munkavállalói igények jelentek meg. Természetesen ebben a megváltozott gazdasági és társadalmi környezetben a vezetőnek is érdemes felülvizsgálniuk kialakított módszereiket a cégek hosszú távú sikeres működése érdekében.

A Senso Media Zrt. Operatív Igazgatójával, Klie Ferenccel beszélgettünk vezetői értékekről, irányelvekről és praktikákról, melyek támpontként szolgálhatnak egy motivált, eredményes csapat kialakítása során.

„VUCA” világban élünk, ami mindannyiunktól – így a vezető pozícióban dolgozóktól is – nagyfokú rugalmasságot, gyors reagálást és alkalmazkodást igényel. A munkavállalók jelentős hányadát adó Y és Z generációk más értékrenddel, iskolázottsággal és neveltetéssel rendelkeznek és ezekből fakadóan más elvárásokat is támasztanak a munkáltatók, illetve a vezetőik felé. Te hogy látod, milyen vezetői tulajdonságok a legfontosabbak napjaink változékony világában?

 

Nagy kihívás előtt vannak mind a munkavállalók, mind pedig a vezetők. Rugalmasabb gondolkodásra és gyors reakcióra van napjainkban szükség, mindamellett, hogy az emberközpontú gondolkodásmód szerepe is felértékelődött.

Szokták mondani, hogy a VUCA világ AVICA vezetőt igényel, ami szintén egy mozaikszó, mely összefoglalja és egyesíti az agilis, értékvezérelt, inspiráló, együttműködő, és elismerő vezetői stílusokat.

Az említett mozaikszó minden elemével egyetértek.

 

„…jellemet, személyiséget választunk Kollégaként…”

 

Az agilitás szervezetileg is kifejezetten fontos hiszen a versenypiacon mindig is számottevő előnyt jelentett a fokozott alkalmazkodóképesség, illetve a rugalmasság. Emellett egy nélkülözhetetlen erény vezetőként is ez a tulajdonság. Ha jól tudom Napóleon is ezt a képességet kereste a tábornokaiban és milyen igaza volt.

Az értékevezérelt gondolkodásmód szintén kardinális. Ennek több olvasata is van számomra. Szolgáltatóként, Üzleti partnerként, Vezetőként és Alkalmazottként is rendkívül fontos kérdés, hogy milyen értéket teremtünk. Mi az, ami tőlem, vagy attól ahogy én – mint természetes, vagy akár jogi személy – végzem több lesz és a fogadó félnek többet ad. Az ilyen típusú hozzáadott értékek könnyen vezethetnek versenyelőnyhöz az üzleti élet számos területén, pontos ismeretük pedig segítséget nyújthat a stratégiai döntések meghozatalában.

Arról nem is beszélve, hogy a példamutatás kifjezetten üdítő jelenség minden piacon.

Az inspiráció és cél összetartó erő minden szervezetben, melynek véleményem szerint a vezető a „gyökere”. Természetesen az inspiráció emberek közti kölcsönhatás, így ebben a témában is igaz az, hogy jellemet, személyiséget választunk Kollégaként, nem pedig feladatot elvégző munkaerőt. A mai körülmények között fontos, hogy az egy hajóban evezés érzése napi szinten jelen legyen a működésben.

Az együttműködés, mint „feladat” természetesen nem csak az értékesítési tárgyalásoknak része, hanem szervezeten belül, Kollégák, Társosztályok között is az egyik legmeghatározóbb eleme a hatékony munkavégzésnek. Szinte biztos, hogy több tíz éve is ez a gondolat kardinális mozgatórugó  volt, de ma talán még hangsúlyosabb. Fontos az asszertivitás, a stakeholderek és elvárásaik felismerése legyen szó akár üzleti, partneri beszélgetésről, vagy egy Kollegiális, társosztályi szituációról . Többek között egy szervezetben ezek alapján optimalizálhatók az egyes feladatkörök és alakíthatók ki a gördülékenyen összedolgozó csapatok.

Az elismerés sokszor többet is érhet, mint a pénzügyi juttatás. Persze ezt a mai világban nehéz állítanom, de azt gondolom, hogy az elismerő szó is lendületet adhat, amivel a mindennapos működés során motiválhatók a munkatársak. A pozitív megerősítés következtében a munkavállók magabiztosabban láthatják el teendőiket. A visszacsatolások során tehát legalább annyira fontos a pozitívumok kiemelése, mint az esetleges fejlesztendő területek megjelölése, mivel támogatja az önálló kreatív munkát. Mindemellett sikerélményt is ad, így mind motiváló, mind összetartó ereje is lehet. A mostani generációnak meglátásom szerint még fontosabb a visszajelzés, mint a régi idők munkavállalójának. Lehetséges, hogy ezt a mai bizonytalan világ váltotta ki.

 

A korábban alkalmazott vezetői stílusok, módszerek hogyan változnak?

Nehéz erről beszélnem, hiszen nem tartozom a szakma „nagy öregei” közé, de azért van némi ismeretem a korábbi vezetői profilokkal kapcsolatosan.

Meglátásom szerint az emberközpontú szemlélet, valamint a pedagógiai és pszichológiai skillek azok, amikre ma nagy szükség van. Ez vonatkozik a people management területére. Ezek mellett talán gyorsabb stratégiai lépéseket kell ma „bevállalnia” egy vezetőnek tekintettel a változó körülményekre. Nem mindig kivitelezhető a biztonsági útvonal. Természetesen nem azt értem ez alatt, hogy a korábbi időszakban ezek az erények nem voltak meg vezetőkben, sőt. Csak arra utalok, hogy ma talán ezeket a képességeket kell leginkább alkalmaznunk.

 

„…a pozitív megerősítésekből fakadó motivációval biztos alapot teremt…”

 

Ezzel a humánus vezetéssel elérhető az, hogy hosszabb időt akarjanak eltölteni a munkavállalók a cégnél?

Én azt gondolom igen, hiszen stabilitást ad, fokozza a csapatkohéziót és a pozitív megerősítésekből fakadó motivációval biztos alapot teremt az egyéni és a céges szintű a fejlődésnek is. Szerencsésnek tartom magunkat, hogy a Senso Media Zrt.-nél ez kifejezetten jellemző ránk. A humánus, embert középpontban tartó gondolkodásmód mindig fémjelezte a céget és bár egyre nagyobbak vagyunk, ennek az értékünknek a megtartására nap, mint nap kiemelt figyelmet fordítunk. Fontosnak tartom kiemelni, hogy az emberközpontú vezetés nem egyenértékű az esetleges, vagy szükséges negatív visszajelzések elhagyásával.

A vezetői kompetenciák fejlesztése – pl. a coaching – milyen hatással lehet a cégek, vállalatok életére?

Ahogy említettem a pszichológia és emberi psziché ismerete talán a már pedzegetett változó világ miatt sokkal fontosabb. Ez a téma – a körülményektől függetlenül is – számomra kifejezetten vonzó, hiszen különösen érdekel ez a terület.

A vezetői képességek és látásmód az élettapasztalattal is fejlődnek, de – itt magamról beszélve – azt gondolom, hogy rendkívül fontos ezek tudatos fejlesztése. Talán az a legizgalmasabb ebben, hogy igazából minden szinten van hova tovább fejlődni, mivel tulajdonképpen feneketlen kútból meríthető a tudás a témát illetően. Persze fontos megjegyeznem, hogy az egyik leghasznosabb, ha valaki Vezetőitől és Kollégáitól tud tanulni, vagy ellesni akár praktikákat. Én ebben is szerencsésnek mondhatom magam, hiszen mindig volt kitől és mit tanulnom.

 

„…friss nézőpont gyakran „katalizátorként” felgyorsíthatja a közös fejlődés folyamatát is…”

 

Belső kinevezés, vagy kívülről felvett vezető a hatékonyabb?

Erre nekem nincs egzakt válaszom. Szerintem függ ez a feladattól, a szervezet állapotától és nagyon sok más, cégvezetést érintő kérdéstől is.

De ha csak „vegytiszta környezetre” vonatkozik a kérdés akkor válaszom, hogy számomra kifejezetten fontos, hogy Kollégáim fejlődjenek, így respektálom a lojalitást és a szorgalmas hozzáállást.

Természetesen van olyan helyzet is, amikor egy új Kolléga felvétele jobb döntésnek bizonyulhat. A többlettudás mellett ilyenkor egy új személyiséggel is gazdagabb lesz az irodai légkör, ami esetenként jót tehet a csapatdinamikának, továbbá a friss nézőpont gyakran „katalizátorként” felgyorsíthatja a közös fejlődés folyamatát is.

 

                            „…A jó nindzsák mindenre is számítanak…”

 

Véleményed szerint a modern vállalati működésben, változó világban egy projektvezetőnek, vagy csapatmenedzsernek milyen mélységig kell belelátnia a csapata feladataiba? A kiemelkedő soft skillek vagy a stabil szaktudás a fontosabb erény egy innovatív iparágban?

Meglátásom szerint sok minden függ az iparágtól, függ a projekt paramétereitől, illetve függ a projekt csapatban résztvevők kvalitásától.

Kettéválasztva a kérdést: A szaktudás természetesen nélkülözhetetlen, hiszen át kell, hogy lássa a projekt vezetője az összefüggéseket, illetve szakmailag is fontos, hogy állást tudjon foglalni, vagy képes legyen megalapozott döntéseket hozni (vagy döntést előkészíteni)azonban, ahogy a beszélgetés során már sokszor érintettük a soft skillek felértékelődtek.

Mélységek tekintetében Cégünknél az a tapasztalat, hogy a „hands on” projekt menedzsmenti mentalitás a sikeresebb napjainkban (persze ez is elég sok tényezőtől függ), de a rutinos kollégák már talán hátrébb tudnak lépni és kevesebb beavatkozással is képesek sikeresen egyengetni egy-egy projekt útján, köszönhetően a felhalmozott gyakorlati tudásnak. Némi humorral azt szoktam mondani, hogy nindzsaként szükséges jelen lenniük a projekt vezetőinek. A jó nindzsák mindenre is számítanak. Fontos azonban látnunk azt, hogy a jó döntések egyik alappillére a tapasztalat – viszont ez alkalmanként a rossz döntések után gyarapszik.

GazdaságPortál